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売れる人 売れない人

会社を支えてくれる根幹は、「売れる営業」です。

もっともらしく、「管理も企画も皆それぞれの部署で頑張ってくれて会社が成り立つ」、ということを、営業の人が言う分には会社の協力的な空気づくりという点でよいですが、他の部分は外注できる(外注を管理する人は必要)が、営業は容易にできません。現に、設計も製造も、広報も、管理も外注で、アイデアと営業だけのメーカーというのはたくさん存在します。今、業績が不振、あるいは立ち上げ期であり会社を伸ばしたかったら、「会社である以上、稼ぐ人が一番偉い。」ということを社長は明示し、営業を尊重するべきだと私は考えます。ただ、その分営業評価には信賞必罰を徹底していく必要があります。

 

若い経営者の方は自分でそうした経験がないだけに、「営業の力」というのを見たことがなく、いいものを作ってwebサイトにかっこよく掲載すれば売れる、と思っている方がおられますが、そんな幸運なことは(たまに起きたことが広告として宣伝されることはありますが)めったに起きないのに、それがわかっていない会社が多い。もっとひどい会社になると、「作る係」ばかりたくさん採用して、「売る係」がいないのに、それでいて社長が「売れない」と悩んでいる。私に「売る」行為していないでしょ、と指摘されると今度は「作る係」の人に「売れ」と言うのです。そうすると、「作る係」の人は真面目なので席で一生懸命調べて考えて…そして何もしない。社長に、「考えたんですけど~」と報告している。私はそれを見ながら内心思っています。お客さん候補に、「これいいもんだから買ってください。」とお願いしてないでしょ?あなた!

そのうち言おうと思っているが、社長が自分で自分の考えの誤りを痛みをもって認識できるタイミングを待っているのです。

 

特に最近は、サービスなどの「形のないもの」や、同じ外見でも、「付加価値」をアピールして売ることを求められるケースが増えています。そのためか、現代では営業担当はとても大きな力の差が生じます。例えば、売る人は月に1000万円の粗利を稼ぎ出し、顧客がさらに顧客を紹介してくれる状況が実現しているのに、売れない人は、先ほどのように行動していないのは問題外としても、同じものを同じ時間をかけて、訪問先のアポや資料などを同じように段取りしてあげてもそれでもほぼ0が続く。それでは会社は持たないので、売れない人は営業から外して他に移すしかないのですが、小さい会社では移すと言ってもその移す先もなく、その人のための仕事を用意しなければならない。結局辞めてもらいたい、ということを明に暗に伝えざるを得ない、ということが起きます。私もそういう人を抱えることがしばしばありました。しかも売れない人は珍しくなく、営業の3割~5割ぐらいいる。残りがそこそこ、自分の給料分ぐらいはなんとか売ってくれる人。すごく売る人はやはりとても少ない。

どうやれば売る営業を確保できるのか?あるいは面接時に選べるのか?育てられるのか?それが今日のお話です。なお、「優れた商品、優れたマーケティングにより相手のニーズにフィットした営業」という当たり前の話は今回は省きます。それが出来ていれば、こんな問題は起きないわけで、実際にはそんなことが出来ていない中で、力づくで会社の経費分を稼ぎ出さなければならない、というのが現実に今ある問題であり、それに対処しなければならないのですから。

 

■営業は「迷惑行為」?

就職ランキングの人気上位企業ですらも、営業職は不人気です。企画部門や管理部門にばかり応募が集まり、営業が一番人が必要なのに応募がない。そのため、「企画」で募集して、応募してきた人に「企画では難しいんだけど、一旦営業で入ってもらって学んだうえで企画もやる、ということでどうかな?」ともっともらしいが会社の都合を押し付けるようなぎりぎりの採用手法を行っている会社もあります。営業はもともと人数が必要なうえに、売ること自体、あるいは売れなくて自責他責に苦しみ短期で辞める人がかなり多いし、売れる人がいればいくらでも増やしたいのはどの会社も同じなので、常に人材募集中という状況が多いです。

 

多くの会社では営業は「売ればたくさんボーナスがもらえる」という制度を採用しています。給与に売上歩合部分がある会社も営業を中心とする会社には多くあります。したがって、短期に収入を上げようと思えば営業が一番近道なのですが、なかなかそれを希望する人はいない。なぜ、こんなに営業は不人気なのか?ということを正面から考えた本や記事というのはなかなか見たことがないのですが、一言で言えば、「営業は迷惑行為」と若い人や親含めて多くの人が思っているからです。たしかに、忙しい時や家でくつろいでいるときに電話がかかってきて、すでに間に合っていたり、関心もないものを一方的にまくしたてる営業電話、あるいは管理職の方なら職場に掛かってくる「投資用マンション」の営業電話に辟易としていて、「あいつら気がしれん」と思っているわけです。

日本では子供のころから、お金を稼ぐことに対して罪悪感を持つような教育が家庭で行われる傾向があります。人のために無料で奉仕するのが当然である、というようなことを親も先生も言う傾向があり、それが大人になっても「いい子」達に影響しているというのも無視できない影響です。「優れた商品を開発し上手に売れば、大きな家とでっかい車に乗れるした」、という教育をしたほうが本人のためでも、国のためでもあります。

しかし、実際にはあるジャンルに対して自分で問題を定義し調査し導入を進めることができる会社というのは少ないわけで、外部からプッシュしないと大して売れないので、商品を抱える会社が困るのです。簡単にいうと、「迷惑でも会社の存続のためには売らなければならない」わけです。ただ、迷惑ばかりかと言うとそうでもありません。自分のところにくる営業を「いろいろな情報を提供してくれる人、ありがとう」と言ってくれる人もこれまでの人生で2人だけお会いしました。自分もそう思うようにしています(が、買いはしません)。営業する場合も、中には自分の都合やウソの利益見込みを押し付けてくる電話もありますが、多くの場合は、条件が当てはまればコストが下がる、便利になるという「ありがたい情報」のはずなのですが、所詮は「いりもしないものを奨める仕事」には違いないのです。それを普段はやられる立場にある人がそれをやりたくないのは無理もない、と思うのです。

 

■売れない人はこんな人

面接で営業やりたいか?と聞かれて、明るく「営業やりたいです」という人はまず、素質がある人です。そこで、「ぜひ勉強したいです。」とか「過去にもやったことがあるので大丈夫です」とかいう人は怪しんだ方がよいです。また、職務経歴書で「やったことがある」、「成績上位だった」、という記載はこと営業に関しては信用しない方がよいです。面接の段階で「こいつは売れないな」という人はかなりの確率で判断できます。

・問題の本質を考えるタイプ…いわゆる高学歴の秀才タイプ、文系クラブ活動経験者に多いのです。考えるのが悪いとは言いませんが、その商品が完全になるまで待っていることはできず(その日はきっと来ない)、今売ってきてほしい、わけですのでそれに従って売ってくるタイプでないと困ります。同じように失敗に「反省」をきちんとするタイプも多分売れません。営業はどんなに工夫しても最後は多分に確率論であり、非効率的です。引きずってもしょうがなく、改良しながら走り続けるしかないのです。その点、東大、京大卒とかは最悪です。「つべこべ言ってないで売ってこい。」と怒鳴りたくなります(そういう私も東大卒ですが。)

・自分の考えを言えず人に従うタイプ…いわゆる「おとなしい、いい子」はやっぱり売れない。お客さんに言い負かされて、「買ってください」と言えずに帰ってくる。体育会出身者は営業向きと言われますが、体育会出身者でも、この「忍耐で従って4年を凌いだタイプ」は売れません。順位やタイプを競って上を目指したタイプは向いていることが多いのですが、球技等で「出る杭は打たれる」的に盲従を主に育った人は向きません。昔は、同じ商品、同じトークで売れたので、相手の迷惑を顧みず突進するタイプとして体育会は歓迎されたのですが、今はここも見極めないと二極化しています。

・その場で話す言葉に詰まるタイプ…頭が悪いわけではないのだが、言葉が出にくいタイプ。こういう人が読書をしない人かというと実は読書家だったりするので、面接時にペースを上げて明るく対話した際に、こちらのペースについてこれないような人、という見分け方をします。これは上の項目ともつながっていて、この手のタイプは、同じパターン(たとえば、同じ「提案書」通りの話)でしか提案できず、相手の様子や相手の話内容に応じてその場で臨機応変に対応できない傾向があります。普段の話す速度が割と遅い人は売れない傾向にあります。

・見た目、服装がだらしない、弱いという第一印象を与える人…営業が成功するかどうかは最初の3秒の第一印象で決まっている部分があります。見た目や話し方、目に「キレがない」「力がない」という印象を与える人は売れません。さらに言えば、部屋に入ってくる時の動くスピードやお辞儀のキレ、座った時の重心の置き方、第一声の力の入り方などに「胆力」を感じる人と感じない人がいると思いますが、この時に「力強さ、こわさ」を感じないような軽い感じの人は売れない傾向にあります。

だいぶ大胆な斬り方をしましたが、こんな人は営業に採用するのは辞めたほうがよい、というのはたぶん多くの経験者が合意してくれるでしょう。

 

■こういう人は売れる

上の売れない人の逆をここで並べても意味がありませんので、それ以外のことで、「失敗しない」方法を記載します。

・今、会いに行ける人の会社やレベルが、これからやろうとする仕事に生きるか?…特に中途採用の場合、その人の職務経歴書に書いてある事項を信用するよりも、「アポがとれる相手」を信用したほうが正解に近いです。その相手が現に自分の会社に役に立つか、あるいはその相手が欲しているレベルに対応する人的スキルが自社にあっているか?は信用できる場合が多い。たとえば、「最初の一週間、あなたは入社したら、どこに挨拶に行きますか?」と列挙してもらう。そこに部長や社長も挨拶についていく、それだけでもその人はだいぶ会社に貢献できる可能性があるわけです。

あなたの会社が、訪問先をたくさん用意できて、そこにその候補者を説明に生かせるだけならばこの点はさほど重要ではないかもしれませんが、実際には、今ある関係先だけでは全然たりないのが実情であり、訪問先開拓から始めないといけない状況が大半だと思います。たびたび言っていることですが、この「アポコスト」が営業にとっては一番大きいコストなのです。

・今まで売っていたものを自社でも生かせる…これも現実解、という意味で商社的に今までの人が売っていた商材を仕入れるなどして、既存の自社の顧客に売る、ということが出来れば、短期的に収益が上がる可能性があります。それをやれる人、というのは前職関係や取引先関係が円満で円滑に構築できていて社外の協力を得られる人です。

 

何が言いたいかというと、賢い社長ほど、「頭のいい営業」を採用しようとしますが、売れる営業と頭のいい営業は全く相違しており、必要なのは、「売れる営業」のはずです。ところが、職務経歴書に書いてある実績はほとんど信用できないし、それ以上に「その人が入社して努力したら成長して売れるようになる」というようなことを期待して経営を計画してはいけない、ということです。ならば再現性が期待できるところをまず抑えて、少なくともそれが生かせる人であれば、全くのはずれということはないわけです。

営業の力というのは、自分の人格・能力という部分ももちろん大事ですが、それとおなじくらい「情報ネットワーク・人脈」というのが大事です。そして、その二つは相関性があり、信頼され発展的な関係を顧客とも築ける人は社外のネットワークを大事にできる人でもあります。ならば観察と利用が可能な後者で採用を決めても中小企業の中途採用ではおそらく大きくは外れないだろう、と考えているわけです。

 

■こうやって人材を集める

最後に「どうやって売れる人材」を採用するか、ですが、以前も記載したようになかなか中小企業には優秀なひとは来てくれません。その中で突破口を作れる可能性が高いのは、「高額な成果給」です。販売力のある営業担当でも、賞与はともかく、給与は大して売れない人と差がない会社というのは世の中たくさんあります。つまり、「売れない人の給料までその、売れる人が稼いでいる」形になっているわけですが、売れる営業マンは多かれ少なかれ、これを不満に思っています。そこを、たとえば、「売った粗利の2割を給与として配分」(もちろん、入金完了が前提)、というような制度にしてやり、その代わり基本給は低めに抑えるような制度改革を行うわけです。ただし、最初の数か月は慣れのため、最低保証は前給並みとします。

こうした制度導入を前面に出して募集した場合、「傭兵」的な人がたくさん応募してくる可能性がありますが、その中から人物的にもちゃんとした人を自分で選べばよい、というのが私の考えです。

 

多くの中小企業では創業社長は自分が能力が高い(だから創業して経営できた)傾向にあるため、人格、能力それぞれに万能な人を求めて結局採用できなかったり、採用しても不満に思っているケースを多く見ます。しかし、世の中にそんな優秀な人は多くはいないし、中小企業にはましてや来ない。社長は自分の会社の事業の社会的意義ややりがいを強調し、面接者はそれとなく賛意を示してくれますが、実は、そんなものは仕事選び一部でしかなく、将来にわたって安定的な収入を得られるかどうかの方が遥かに大事な問題です。

私はよく、「人が成長することを前提としない」「人の可能性を信じない」ということを前提とした組織や採用をする、と批判されますが、成長させるための学習の機会を設けることに反対しているわけではありません。「今できること」をベースにやることを組み立てないと経営は計画性を持てない、と言っているのです。できもしない背伸びをさせられる社員の方も実は、「このままだと面接時に適当に相づち打たなきゃよかった。」と思っていて、それがまた期待値と成果のギャップ、退社理由につながるのです。ならば現実的な人選、現実的な人の運用をした方が、特に余裕のない中小企業にはよいのではないか?と考えているのです。

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